بررسی تعهد سازمانی و كاری

بررسی تعهد سازمانی و كاری

… دانلود …

بررسی تعهد سازمانی و كاری دارای 101 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد بررسی تعهد سازمانی و كاری کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي بررسی تعهد سازمانی و كاری،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد


بخشی از متن بررسی تعهد سازمانی و كاری :

بررسی تعهد سازمانی و كاری

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود كه یكی از آنها (اخلاق كار) و «تعهد كاری» است. این مفهوم كه امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذكور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شكل می‌گیرد كه او را مایل به ابقا در سازمان می‌كند.

درباره اینكه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه كاملا متفاوت ارایه شده است كه یكی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد كه در جهت كسب منافع بیشتر در فرد شكل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است كه تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده كارآمد از منابع انسانی می شود كه این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاكی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازكیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود كیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا كه هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلكه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یكی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری كاركنان به سازمان و فرایندی مسمتر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی كه روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است كه تعهد سازمانی بعنوان یك نگرش قادر است ترك خدمت كاركنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ كاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای كه دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملكرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر كمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شركت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلكه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی كشور تعهد كاركنان نسبت به شركت و حفظ نیروی كارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

فصل اول

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یكی از شاخص‌های برتری یك سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌كند. برعكس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندك نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حركت نمی‌كند، بلكه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشكلات زمان در میان سایر همكاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناكام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیكی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملكرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط كار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی كه دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملكرد بالاتر،غیبت و تاخیر كمتركاركنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند كه به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است كه سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را كه می‌تواند منجر به كاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممكن رسانده و از میان بردارند.

كوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترك خدمت كاركنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مكانیزم كنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی كاركنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی كاركنان شركت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بكارگیری، آموزش و حفظ كاركنان لایق، كارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد كنیم تا با كاهش هزینه‌های ناشی از ترك خدمت، غیبت، تأخیر و .. كاركنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی كارآمد شاخص عمده برتری یك سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا كه نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به كاركنانی نیازمند است كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به كار و فعالیت بپردازند. كاركنانی كه مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن كاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی كاركنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده كه یكی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی كاركنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است كه مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تكلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از كونگ، 2: 2005)

با توجه به اینكه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مكانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انكار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یك سازمان محسوب می شود كه بطور كلی به تمام فعالیت های یك سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یك رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به كار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی كاركنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی كاركنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن كه موجب افزایش و یا كاهش آن می شوند به مدیریت سازمان كمك می كنند تا به یك برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملكرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه كشورها به نیروی انسانی متعهد و كارآمد نیاز دارند واین نیاز در كشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌كند بویژه در رابطه با صنعت نفت كه نقش عمده‌ای در اقتصاد كشور بر عهده دارد. مسئله‌ای كه در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، كارمندان وكارگران شاغل در شركت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم كاركنان این شركت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیك[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرك تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز كار و شیفت كار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف كلی: بررسی میزان تعهد سازمانی كاركنان شركت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیك آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرك تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزكار یا شیفت كاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك مدرك تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك روزكار یا شیفت كار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزكار یا شیفت كار بودن.

سوالهای پژوهش

1- میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟

2- میزان تعهد سازمانی كارمندان چقدر است؟

3- میزان تعهد سازمانی كارگران چقدر است؟

4- میزان برخورداری كاركنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفكیك سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك مدرك تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی كاركنان به تفكیك روز كار یا شیفت كار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یك سازمان است. (هرس كوینچ به نقل از ویلیامز، 2: 2005)

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره‌ای است كه فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه‌ای تعهد سازمانی آلن و می‌یر كسب می‌كند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یك سازمان است. (همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره‌ای است كه فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر كسب می‌كند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره‌شدن سرمایه.(همان منبع، 2: 2005) در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره‌ای است كه فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می‌یر كسب می‌كند.

ویژگیهای دموگرافیك

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی‌ شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی‌های دموگرافیك ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرك تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزكار یا شیفت كار بودن)

سابقه خدمت

– تعداد سالهایی كه فرد در سازمان یا مؤسسه‌ای مشغول بكار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است كه فرد در شركت نفت مشغول بكار بوده است.

فصل دوم

مقدمه

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل‌شدن جهان به دهكده‌ای كوچك شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت كه دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را كه نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم‌گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات وارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می‌كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند، (ابراهیمی 26-25: 1382) اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است، ولی به تدریج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است كه در پژوهش حاضر به این موضوع خواهیم پرداخت. (اسماعیلی،66: 138)

ج : احساس تكلیف

در نهایت، شیوه‌ای كه كمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است كه تعهد را به عنوان یك اعتقاد و باور در رابطه با مسئوولیت فرد به سازمان می بیند.

واینر[6] (1987) تعهد را به عنوان «مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی كه اهداف و منافع سازمان حاصل شود، تعریف می‌كند. همچنین، می‌توان اشاره نمود كه بعد هنجاری تعهد سازمانی اشاره به احساس تعهد یا الزام كارمند جهت ماندگاری در سازمان دارد. مقدمات لازم جهت ایجاد تعهد هنجاری تعلق خاطر داشتن به همكاران، قابلیت اتكا به سازمان و مدیریت مشاركتی استنباط شده است. تعهد هنجاری نوعی تعهد اخلاقی و دو جانبه با سازمان است. ولی تعهدی كه به دلیل خصوصیات شغل ایجاد می گردد چنین حالتی را نخواهد داشت؛ زیرا وقتی فرد به استخدام سازمانی در می‌آید این تصمیم را براساس ماهیت شغل گرفته است و بعضی از خصوصیات شغلی نیز استقلال در كار را جزئی از خود شغل می‌داند و چیزی نبوده كه توسط كسی به او داده شده باشد. تعهد هنجاری و تمایل به ترك خدمت با یكدیگر مرتبط هستند، یعنی كسانی كه دارای هنجاریابی هستند كه ترك سازمان را نامناسب تلقی می‌كنند، كمتر بدین عمل دست می‌زنند.»

بارهیم و برمن (1992) در تحقیقات خود از دو نوع تعهد نام می‌برند:

الف ) تعهد فعال

ب) تعهد منفعل

تعهد فعال به وسیله درگیر شدن فرد در سازمان و شناسایی وی نسبت به رسالت و اهداف سازمان و تعهد منفعل به وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد. اینگونه اختلاف نظرها در مورد چند بعدی بودن تعهد سازمانی باعث بروز مسائلی می‌گردد كه در نهایت منجر به ایجاد مشكلاتی در راه سنجش تعهد سازمانی است( مك كال و همكاران، 80: 1995)

مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این مدل كه توسط می یر و آلن (1991) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذكور استدلال كرده‌اند كه تعهد به عنوان یك حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفكیك است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می‌باشد. به نظر می‌رسد كه همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع كلی می‌باشند.

1- وابستگی عاطفی به سازمان، 2- هزینه‌های متصوره ناشی از ترك سازمان3- الزام وتكلیف به باقی‌ماندن در سازمان. هر یك از این موارد را به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری مورد بررسی قرار می‌گیرد.

نقطه مشترك هر سه دیدگاه مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی كارمند وتعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. كاركنانی كه دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت درآن ادامه می‌دهند. چرا كه بطور قبلی تمایل به انجام چنین كاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان می‌باشد. كاركنانی كه ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می‌باشد، در سازمان باقی می‌مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یك ضرورت می‌باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی كه این نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر می‌كنند كه ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است ودینی است كه بر گردن دارند، و احساس آنان این است كه باید در سازمان باقی بمانند. ارائه كنندگان این مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشكیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، كارمند می‌تواند احساس كند كه هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه كمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد دیگری ممكن است تمایل كم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس كند. یكی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یكدیگر در تعامل می‌باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می‌رسد كه حالت‌های روانی خاص كه بیانگر هر یك از اجزاء می‌باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با كار بجز ترك خدمت خواهند داشت. عوامل تعیین كننده هر یك از اجزای مختلف تعهد و نیز پیامدهای تعهد در شكل 7-2 نمایش داده شده است ( می‌یر و آلن، 1990 به نقل از سلطان حسینی،53-52: 1382)

بررسی تعهد سازمانی و كاری
فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول : طرح تحقیق

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه كلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد كاركنان در سازمان

بازار كار داخلی و تعهد سازمانی

تاثیر فرایند جامعه پذیری بر تعهد سازمانی

منابع و مآخذ

با سلام،محصول دانلودی بررسی تعهد سازمانی و كاری آماده ارائه به پژوهندگان عزیز میباشد.با کلیک روی دکمه ادامه مطلب به صفحه توضیحات کامل بررسی تعهد سازمانی و كاری و بررسی کامل هدایت میشوید
بررسی تعهد سازمانی و كاری